15 principes psychologiques de gestion du changement, pour convaincre même dans les cultures d’entreprise les plus têtues.

Imaginez ceci : un tout petit gland, de quelques centimètres de diamètre, planté près d’un trottoir. Il semble insignifiant, presque ridicule. Mais avec le temps, ce gland grandit et se transforme en un chêne imposant, dont les branches s’élancent vers le ciel. Et sur son chemin, il arrache les fils électriques alors que ses racines fissurent toutes les fondations faites par l’homme. On peut dire la même chose du changement organisationnel lorsqu’il s’appuie intentionnellement sur les forces de la psychologie et la nature humaine. Au début, il peut sembler petit et insignifiant, mais avec la bonne approche, il peut grandir et se transformer en quelque chose de vraiment remarquable. Aujourd’hui, je vais partager 15 principes modernes de gestion du changement qui débloqueront le puissant potentiel des cultures d’entreprise les plus tenaces. Vous adopterez le changement et conduirez la transformation, convertissant ce petit gland en une puissante forêt de chênes.

 

En tant que personne ayant travaillé dans des organisations et des start-ups, et en tant qu’ancien chef de la direction (COO) dans le secteur des médias et de la publication, je connais de première main l’importance d’une gestion efficace du changement. Au fil des ans, j’ai introduit avec succès le style de gestion OKR à des managers nouvellement formés et, pendant des années, j’ai travaillé en étroite collaboration avec des psychologues de l’organisation qui ont conçu et enseigné aux responsables des ressources humaines comment mettre en œuvre de nouvelles croyances à l’aide de tests psychométriques et comment entrainer le changement au sein des organisations. Grâce à ces expériences, j’ai acquis une profonde compréhension des défis et des opportunités associés au changement organisationnel, ainsi que du rôle essentiel qu’une gestion efficace du changement peut jouer dans la stimulation de la réussite.

 

J’ai hésité à écrire ces méthodes, car elles sont dangereusement efficaces.

 

Au fond, la gestion efficace du changement consiste à créer une culture qui accepte le changement comme une force nécessaire et positive de croissance et de transformation. Ce n’est pas une mince affaire, en particulier dans les cultures d’entreprise les plus tenaces, où la résistance au changement est souvent profondément ancrée. Cependant, avec la bonne approche, il est possible de faire évoluer ces cultures et de créer des environnements où le changement est considéré comme un moteur de progrès précieux et nécessaire.

 

Je vais présenter ici 15 principes modernes de gestion du changement qui poussent même les cultures d’entreprise les plus tenaces à adhérer au changement et à favoriser la transformation. Ces principes, fondés sur la recherche contemporaine en matière de gestion du changement organisationnel, sont dangereusement efficaces et sont conçus pour fournir un encadrement complet pour une gestion du changement réussie. Que vous soyez PDG, manager ou professionnel des RH, ces principes peuvent vous aider à mener à bien le changement au sein de votre organisation.

 

Suscitez un sentiment d’urgence

L’un des plus grands défis associés à la gestion du changement est d’amener les gens à reconnaitre la nécessité du changement dès le départ. Pour ce faire, vous devez créer un sentiment d’urgence autour de la nécessité du changement. Vous pouvez y parvenir en soulignant les risques potentiels associés à l’absence de changement, ou en illustrant les opportunités qui seront manquées si le changement n’a pas lieu. Il a été prouvé que l’utilisation d’un langage viscéralement émotionnel à l’aide d’anecdotes ou de métaphores personnelles fait plus souvent mouche. Cela permet également de définir un nouvel ennemi ou une nouvelle menace.

 

Créez une vision claire

Une fois que vous avez établi un sentiment d’urgence, l’étape suivante consiste à créer une vision claire de ce à quoi ressemblera l’avenir une fois le changement mis en œuvre. Cette vision doit être communiquée clairement et fréquemment à toutes les parties prenantes, afin que chacun comprenne l’objectif à atteindre. Le but est de montrer que le mouvement est déjà en marche, qu’il est courageux et qu’il fera de chaque tâche, à partir de maintenant, une partie de quelque chose de plus grand que nous.

 

Créez une coalition de soutien

Le changement est toujours plus facile à réaliser lorsque vous avez un groupe de personnes qui le soutiennent activement. Pour créer une coalition de soutien, il faut identifier uniquement les principales parties prenantes qui sont susceptibles d’être réceptives au changement, ou recruter activement des personnes qui adhèrent déjà à l’idée. Ensuite, demandez-leur d’identifier les personnes qui vont probablement résister le plus. Faites-en vos bêtatesteurs, invitez-les à des réunions exclusives ou même à des déjeuners en tête-à-tête. L’exclusivité permet de recruter les 15 à 18 % d’innovateurs et d’adeptes précoces de votre entreprise avant que vous ne puissiez tirer parti de la loi éprouvée de la diffusion dans le reste de votre entreprise. C’est aussi la formule de la génération de la demande.

 

Communiquez efficacement

Une communication claire est essentielle au succès de tout effort de gestion du changement. La communication doit être fréquente, honnête et transparente, et doit être conçue pour répondre aux préoccupations et aux questions de toutes les parties prenantes. Mais avant tout, assurez-vous de présenter les croyances et les valeurs de votre entreprise, nouvelles ou améliorées. Une fois encore, utilisez des anecdotes historiques, la mythologie ou d’autres histoires pour aider chacun à visualiser et à ressentir les croyances et les valeurs qui communiquent votre vision.

 

Responsabilisez les employés

Les employés qui se sentent responsabilisés et investis dans le processus de gestion du changement sont plus susceptibles de soutenir et de participer activement à l’effort. Il peut s’agir de fournir aux employés une formation et des ressources pour soutenir le changement, ou de les impliquer activement dans le processus décisionnel.

 

Fournir un soutien et des ressources

Le changement est souvent un défi et peut perturber la routine quotidienne. Fournir aux employés le soutien et les ressources dont ils ont besoin pour gérer cette perturbation peut contribuer à faciliter la transition et à promouvoir une vision plus positive du changement. Ne sous-estimez pas le pouvoir d’un évènement au cours duquel vous distribuez des cadeaux de marque cohérente, ainsi que des brochures et autres supports de marketing éducatif, car une fois les émotions apaisées, le cerveau analytique a lui aussi besoin d’être nourri. C’est également à ce moment-là que vous lui communiquez ce qu’il peut en retirer.

 

Célébrez les réussites

Tout au long du processus de gestion du changement, il est important de célébrer les réussites et les étapes importantes. Faites-en trop. Il faut que ce soit mémorable. Cela peut contribuer à créer un sentiment de dynamisme et à renforcer la valeur de l’effort de changement.

 

Répondre aux préoccupations et à la résistance

La résistance au changement est courante et peut constituer un obstacle majeur à surmonter. Pour gérer efficacement la résistance, il est important de répondre activement aux préoccupations et aux objections, et de fournir un soutien et des ressources à ceux qui ont du mal à s’adapter. Une méthode impopulaire, mais parfois nécessaire, en dernier recours, consiste à trouver des moyens éthiques de faire taire la résistance.

 

Suivre les progrès

Un suivi et une évaluation réguliers sont essentiels à la réussite de tout effort de gestion du changement. Cela peut impliquer l’établissement de paramètres clés de réussite et le suivi régulier des progrès par rapport à ces paramètres. Veillez simplement à vous donner un peu de temps avant de pivoter trop rapidement. Commencez tous les trimestres, car le changement prend du temps.

 

Restez agile

Le monde évolue à un rythme effréné et les entreprises doivent être capables de s’adapter aux nouvelles tendances du marché, aux technologies et aux préférences des clients. Pour rester compétitives, les entreprises doivent rester agiles et être prêtes à faire pivoter leurs stratégies et leurs opérations si nécessaire. L’agilité est plus qu’un simple mot à la mode ; c’est un état d’esprit et une façon de faire des affaires qui exigent de la flexibilité, de la créativité et une volonté de prendre des risques calculés. En restant agiles, les entreprises peuvent réagir rapidement à l’évolution des circonstances, saisir de nouvelles opportunités et garder une longueur d’avance. Encore une fois, soyez sage, pas erratique.

 

Remettre en question les hypothèses

Pour véritablement conduire un changement transformateur, il est essentiel de remettre en question les hypothèses et les façons traditionnelles de faire les choses. Cela peut impliquer la remise en question de croyances anciennes, la remise en cause des idées reçues et l’exploration d’approches nouvelles et innovantes pour résoudre les problèmes. En remettant en question les hypothèses, les organisations peuvent se libérer des limites du passé et embrasser de nouvelles possibilités de croissance et de transformation. Une façon de le faire est d’utiliser des enquêtes qui, avec quelques questions suggestives, font pencher les résultats en votre faveur. Mais n’en faites pas trop.

 

Acceptez l’échec

La peur de l’échec peut être un obstacle majeur au changement, car les gens hésitent souvent à prendre des risques et à essayer de nouvelles choses par peur de faire des erreurs. Cependant, l’échec est un élément inévitable du processus de changement, et il est essentiel de l’accepter comme une étape nécessaire sur la voie du succès. Vous pouvez recadrer l’échec en élevant les enjeux dès le départ, faisant ainsi de ce défi une aventure passionnante. En considérant l’échec comme une opportunité d’apprentissage et une chance de s’améliorer, les organisations peuvent créer une culture de l’expérimentation et de l’innovation qui encourage les gens à prendre des risques, à suivre leur instinct et à essayer de nouvelles choses au lieu de la tendance écrasante des données basées sur des faits certains et peu inspirants.

 

Encouragez la collaboration

Le changement est un travail d’équipe, et une gestion efficace du changement nécessite une collaboration et un travail d’équipe à tous les niveaux de l’organisation. Encourager la collaboration peut impliquer de briser les silos entre les départements, de créer des équipes interfonctionnelles pour relever des défis spécifiques, ou simplement de favoriser un environnement de communication ouverte et de partage des idées. En travaillant ensemble, les organisations peuvent exploiter les connaissances et les compétences collectives de leurs employés et susciter des changements plus efficaces et plus percutants. Soyez pragmatique et utilisez des mesures de responsabilisation, par exemple en demandant aux individus de prévoir des ateliers ou des réunions périodiques de collaboration.

 

Se concentrer sur l’élément humain

Au fond, la gestion du changement est une affaire de personnes. Pour réussir à conduire le changement, les organisations doivent se concentrer sur l’élément humain du processus, en comprenant les craintes, les préoccupations et les motivations de leurs employés et des parties prenantes. Cela peut impliquer de fournir un soutien émotionnel et des conseils, de créer des opportunités de retour d’information et de contribution, ou simplement de prendre le temps d’écouter et de comprendre les besoins et les perspectives de ceux qui sont affectés par le changement. Vous pouvez recourir à l’intervention d’un tiers, voire à un processus anonyme, pour créer la confiance et la sécurité nécessaires.

 

Mesurez le succès de manière holistique

Enfin, il est essentiel de mesurer le succès de manière holistique, en tenant compte des mesures quantitatives et qualitatives. Si les performances financières et les autres mesures traditionnelles du succès sont importantes, il est tout aussi important de prendre en compte des facteurs tels que la satisfaction des employés, l’engagement des clients et l’impact social. En adoptant une approche plus globale de la mesure du succès, les organisations peuvent s’assurer qu’elles conduisent le changement d’une manière à la fois durable et significative. Lorsque la culture d’entreprise semble plus tenace que prévu, réduisez vos attentes et contentez-vous que les gens mentionnent vos nouvelles valeurs, votre nouvelle mission, votre nouvel outil ou processus, et jouez même avec les blagues internes, car en en parlant, la loi de l’inertie vous aidera finalement à rassembler l’élan nécessaire.

 

En conclusion, une gestion efficace du changement est essentielle pour stimuler la croissance et la transformation de toute organisation, quel que soit sa taille ou son secteur d’activité. En suivant ces 15 principes de gestion du changement, les organisations peuvent créer une culture qui accepte le changement et l’innovation, et qui donne à ses employés les moyens d’obtenir des résultats transformateurs. Que vous soyez PDG, manager ou professionnel des RH, ces principes psychologiques fournissent un cadre complet pour conduire le changement et réussir, comme nous l’avons dit, même dans les cultures d’entreprise les plus tenaces. Donc, acceptez le changement, remettez en question les hypothèses et restez concentré sur l’élément humain du processus, et vous serez sur la bonne voie pour conduire la transformation et atteindre vos objectifs organisationnels.

 

Restez éthique, et soyez bon.